うつ病で通院や入院をしている方は、およそ30人に1人の割合となっています。
生涯を通じてみると、5人に1人がかかると言われています。
さらに、うつ病になった方の受診率は過去1年間で21.6%、生涯でも29.0%といったデータもあります。
衝撃的でないですか？
5人に1人と言うと、うつ病にかかることは特別のことではありません。
誰がなってもおかしくありません。
ただ、通院するのは3割にも満たないのです。
治療が必要であるにもかかわらず、です。
上記の現状を鑑みると、人事担当者にとって非常に懸念すべき課題ですよね。
仮に社員がうつ病になったとしても、病院にも行かない社員が人事担当者に相談するわけないからです。
社員は調子が悪いまま、誰にも言わず我慢して仕事をしているのです。
そして、ようやく相談があった時は、「限界です…」といった時です。
そこで相談されても、もう休職させるしかないですよね（社内規定として休職制度があれば、ですが）。
人事担当者としては、社員から事前に相談されない以上、その対応もかなり限られます。
そうなると、その社員に対しては休職前提だとして、その分の業務をどうするのか考えておく必要があります。
いったん止めるのか、他の社員がフォローするのか、新規雇用でカバーするのか等々が基本的な対応となります。
いずれにしても、会社全体の事業への影響を与えないことを重視しなくてはなりません。
