労働基準法では有給休暇の発生要件として、全労働日の8割以上の出勤を条件としています。
全労働日は、労働契約上で労働義務の課されている日をいいます。
では休職期間は、有給休暇の付与を決める出勤率の算定に当たっては、どのように取り扱えばよいのでしょうか。
なかなか悩ましい問題ですよね。
結論から言うと、以下の内容を会社が決めて良いことになっています。
① 欠勤と同様に扱い、全労働日には算入するが、出勤日からは除外すること
② 労働義務を免除したものとして、全労働日・出勤日とも除外すること
このいずれかを就業規則等に規定しておくようにしてください。
では、どちらを選択すべきか？
上記の通り、会社で判断すべき話となりますが、正直、私としては①の選択は社員にとって厳しいと感じています。
と言うのも、休職をする理由として、昨今はメンタル不調であることが非常に多いからです。
メンタル不調での休職は、長期間になるケースも少なくありません。
仮に3か月間の休職を取った後に復職した場合、（そのタイミングにもよりますが、）その多くが8割以上の出勤率を下回ってしまいます。私からすると「たった3か月間の休職でも…」です。
つまり、3か月間の休職を経て復職した場合、次の基準日には有給休暇が全く付与されないのです。
メンタル不調から復帰した社員にとって、さすがにこれはキツいですよね。おそらく、復職後も通院はありますし。
万全な体調であっても1年間の有給休暇ナシはキツいのですから、私の経験上は②のほうが妥当かと考えています。